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선택이 아닌 의무, 독일 근로시간 전자기록 의무화(ArbZG)
2026년 ArbZG(근로시간법) 개정안과 독일 회사 체크리스트
핵심 요약
기록 의무는 이미 발효 중인 법입니다: 독일 연방노동법원(BAG)은 2022년 9월 13일 결정(1 ABR 22/21)에서 산업안전보건법(ArbSchG) 제3조 제2항 제1호를 근거로, 모든 사업주가 이미 근로자의 전체 근로시간을 기록해야 한다고 판시했습니다. 이 글을 읽는 지금 이 순간에도 이미 적용되고 있는 의무입니다.
2026년 개정안은 '어떻게' 기록할지를 구체화합니다: 연방노동사회부(BMAS)는 2026년 6월 18일 Referentenentwurf(참고 초안)를 통해 전자적 기록 방식, 당일 기록 원칙, 2년 보관, 열람권, 과태료(최대 5만 유로)를 명문화했습니다.
기업 규모에 따라 유예기간이 다릅니다: 250명 이상 기업은 1년, 50~249명은 2년, 49명 이하는 5년의 전자기록 전환 유예기간을 받습니다. 10명 이하 사업장은 전자 형식 의무에서 영구 면제됩니다(기록 의무 자체는 유지).
아직 법률로 확정되지는 않았습니다: 연방참사원(Bundesrat) 동의와 입법 절차가 남아 있어 세부 내용이 바뀔 수 있습니다. 다만 '기록해야 한다'는 원칙 자체는 이미 확정된 판례이므로 지금 액션을 미룬다면 오히려 위험합니다.
왜 지금, 이 주제인가
ArbZG 개혁안
독일에서는 오랫동안 '초과근로와 일요일·공휴일 근무만 기록하면 된다'는 느슨한 실무가 통용되어 왔습니다. 이 관행은 2019년 유럽사법재판소(EuGH)의 CCOO 판결과 2022년 BAG 결정을 거치며 완전히 뒤집혔습니다. 그리고 2026년 6월, BMAS가 구체적인 전자기록 규칙을 담은 Referentenentwurf를 내놓으면서, '언젠가 준비하면 된다'고 미뤄두었던 과제가 구체적인 기한과 과태료가 걸린 실무 이슈로 바뀌었습니다.
DACH 지역에서 생산법인이나 영업법인을 운영하는 회사 대부분은 중견 규모(50~249명) 구간에 속하는 경우가 많습니다. 이 구간에 개정안이 부여하는 유예기간은 2년뿐이므로, 지금부터 시스템을 준비해도 결코 이른 시점이 아닙니다.
법적 근거: 두 개의 판결이 만든 기반
1) EuGH, C-55/18, 2019년 5월 14일 (CCOO 판결)
유럽사법재판소는 모든 사업주가 근로자 개인의 일일 근로시간을 측정할 수 있는 '객관적이고 신뢰할 수 있으며 접근 가능한 시스템'을 갖추어야 한다고 판시했습니다. 근거는 EU 기본권헌장이 보장하는 최장근로시간 제한권과 휴식권이며, 구체적인 제도 설계는 각 회원국에 위임했습니다.
2) BAG, 1 ABR 22/21, 2022년 9월 13일
독일 연방노동법원은 ArbZG가 아니라 산업안전보건법(ArbSchG) 제3조 제2항 제1호의 '적절한 조직'과 '필요한 수단 제공' 의무를 EU법에 합치하도록 해석해, 사업주에게 이미 전체 근로시간 기록 의무가 있다고 결정했습니다. 다만 기록 방식(종이·전자·앱)이나 신뢰근로시간제 허용 여부는 명확히 규정하지 않았습니다. 2026년 개정안은 바로 이 공백을 메우는 작업입니다.
2026년 Referentenentwurf (2026.6.18.)의 핵심 내용
당일 기록 원칙: 근로 시작·종료·총 근로시간은 원칙적으로 당일 기록해야 합니다. 사후 기록은 허용되지 않습니다. 단체협약으로 최대 7일의 기록 기한을 정할 수 있고, 단체협약이 없는 사업장도 사업장협약이나 서면 개별 합의로 이를 적용할 수 있습니다.
전자 기록 의무: 기록은 전자적으로 해야 하지만 특정 시스템(단말기, 앱, 스프레드시트 등)을 강제하지는 않습니다. 기록 책임은 사업주에게 있으며, 근로자나 상급자에게 실제 기록 행위를 위임할 수 있습니다.
신뢰근로시간제(Vertrauensarbeitszeit) 유지: 신뢰근로시간제 자체는 금지되지 않습니다. 다만 사업주가 근로시간을 직접 통제하지 않더라도 최장근로시간·휴식시간 위반을 인지할 수 있는 체계는 갖추어야 합니다.
2년 보관 및 열람권: 기록은 최소 2년간 보관해야 하며, 근로자는 자신의 기록에 대한 열람과 사본을 요구할 수 있습니다. 사업협의회는 BetrVG 제80조 제2항에 따라 필요한 범위에서 기록을 열람할 수 있습니다.
미성년 근로자도 동일 적용: 청소년 근로자에게도 동일한 기록 의무가 적용됩니다.
과태료: 기록 누락·부정확·불완전·형식 위반·지연 기록, 2년 미만 보관, 열람·사본 요구 거부 등이 과태료 대상이며 상한은 5만 유로입니다.
기업 규모별 적용 시점
근로자 수 | 전자기록 전환 유예기간 | 비고 |
10명 이하 | 영구 면제 | 전자기록 의무만 면제. 기록 의무 자체(수기 포함)는 그대로 적용 |
49명 이하 | 5년 | 법 시행일로부터 계산. 가장 긴 유예기간 |
249명 이하 | 2년 | 중견 규모 독일법인 다수가 해당 |
250명 이상 | 1년 | 가장 짧은 유예기간. 대규모 법인 즉시 대응 필요 |
※ 직원 수는 아르바이트·미니잡을 포함한 인원 수 기준이며 풀타임 환산을 하지 않습니다. 유예기간 중에도 종이 기록은 허용되지만, '기록 자체를 하지 않는 것'은 이미 위법입니다.
독일 회사가 지금 해야 할 체크리스트
현재 기록 실태 점검: 현재 초과근로·휴일근무만 기록하고 있다면 이미 2022년 BAG 기준에 미달합니다. 전 직원의 출퇴근 시각을 매일 기록하는 구조로 즉시 전환해야 합니다.
유예기간 확인: 소속 법인의 직원 수를 기준으로 몇 년의 전자기록 전환 유예기간이 적용되는지 확인하고, 이 유예기간을 '시스템 도입을 미루는 이유'가 아니라 '전환 일정표'로 활용합니다.
신뢰근로시간제 운영 중이라면: 관리자급·연구개발직 등에 신뢰근로시간제를 적용 중이라면, 최장근로시간·휴식시간 위반을 감지할 수 있는 최소한의 모니터링 체계(예: 경보 기능이 있는 셀프 리포팅 시스템)를 마련해야 합니다.
사업협의회(Betriebsrat) 협의: 사업협의회가 있는 법인은 시스템 도입이 BetrVG 제87조에 따른 공동결정권 대상이 될 수 있으므로, 사전 협의 절차를 염두에 두어야 합니다.
데이터 보관·열람 체계 정비: 최소 2년 보관과 근로자 열람·사본 요구에 대응할 수 있는 체계(저장 위치, 담당자, GDPR 처리 근거)를 마련합니다.
본사 보고: 본사가 다른 지역에 있는 경우, '의무 신설'이 아니라 '이미 존재하는 의무의 시행 방식이 구체화되는 중'이라는 점을 설명하고, 과태료 리스크(최대 5만 유로)와 전환 일정을 함께 보고합니다.
전망
이 Referentenentwurf는 아직 법률로서 최종 확정되지는 않았습니다. 연방참사원 동의와 입법 절차에서 세부 수치(유예기간, 과태료 상한 등)가 조정될 가능성이 있습니다. 이와 별개로 메르츠 총리는 2026년 7월, 하루 8시간 상한 방식을 EU 지침이 정한 주 48시간 평균 상한으로 전환하는 근로시간 유연화 논의도 같은 개정 패키지 안에서 제안했으며, 가을 중 수정안 발표가 예고되었으나 이 글 작성 시점까지 공개되지 않았습니다.
다만 '근로시간을 기록해야 한다'는 원칙은 2022년 BAG 결정으로 이미 확정된 현행법이므로, 개정안의 통과 여부와 무관하게 아직 기록 체계를 갖추지 않은 독일 회사는 이미 법적 리스크를 지고 있는 셈입니다. PEOPLEGRIP은 이 입법 절차를 계속 추적하며, 확정되는 시점에 맞춰 후속 업데이트를 제공하겠습니다.
참고자료(References)
Court of Justice of the European Union, Judgment of 14 May 2019, Case C-55/18 (Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO)
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022, 1 ABR 22/21
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Section 3(2) No. 1
Federal Ministry of Labour and Social Affairs (BMAS), Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes, 18 June 2026
Osborne Clarke Arbeitsrecht, "Neues zum Arbeitszeitgesetz – Was der Referentenentwurf des BMAS vom 18. Juni 2026 für die HR-Praxis bedeutet" (2026)
Works Constitution Act (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) Sections 80(2), 87
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