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2026년 8월부터 AI 모니터링 도구에 EU AI Act 고위험 의무가 적용됩니다. PEOPLEGRIP의 HR 컴플라이언스 가이드.

그림 1. 2026년 EU 규제에 대비하여 고위험 AI 편향 지표와 5% 성별 임금 격차 기준선을 선제적으로 추적하는 HR 컴플라이언스 대시보드 예시. Executive Summary - 다가오는 2026년 8월의 규제 기한   2026년은 HR 기술 도입과 운영에 있어 중대한 규제적 전환점입니다. 많은 기업이 채용, 생산성 추적, 성과 분석에 AI를 빠르게 도입하고 있지만, EU 인공지능법(Regulation (EU) 2024/1689)은 이러한 도구의 사용 방식을 근본적으로 제한합니다. 2026년 8월부터 고용에 관련된 주요 HR AI 시스템은 '고위험(High-Risk)'으로 분류되어 엄격한 법적 의무를 지게 됩니다. 규정 위반 시 최대 3,500만 유로 또는 글로벌 연간 매출액의 7%에 달하는 막대한 벌금이 부과될 수 있습니다. 본 글에서는 HR 리더가 반드시 알아야 할 EU AI Act의 핵심 사실과 법적 리스크를 최소화하기 위한 즉각적인

1. 2026 EU 임금 투명성 지침: '급여 비밀주의'의 종말과 기업의 대응 과제 2026년 6월 7일까지 EU 회원국은 (EU 임금 투명성 지침 2026)Pay Transparency Directive (EU) 2023/970를 국내법으로 이행해야 합니다. 이 지침은 “동일가치노동 동일임금”을 실무적으로 집행하기 위해, 채용 단계의 보상 투명성과 재직자 정보권, 그리고 (규모별 단계 적용) 성별 임금격차 보고·시정 메커니즘을 결합합니다. 핵심 결론은 간단합니다. Salary Band / Job Architecture가 없는 조직일수록 “설명 가능한 보상체계”를 만들기 어려워 분쟁·감사·평판 리스크가 커집니다. (특히 한국 본사-유럽 법인 구조에서 리스크가 급증) 대응의 본질은 “공개”가 아니라 데이터/정의/프로세스 정비입니다 Job family·level 정의 → pay range 설계 → pay equity 점검 → 채용/HR 프로세스에 탑재