2026 EU 임금 투명성 지침 대응 전략: Salary Band 없이 생존 가능할까?

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1일 전
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1. 2026 EU 임금 투명성 지침: '급여 비밀주의'의 종말과 기업의 대응 과제

2026년 6월 7일까지 EU 회원국은 (EU 임금 투명성 지침 2026)Pay Transparency Directive (EU) 2023/970를 국내법으로 이행해야 합니다. 이 지침은 “동일가치노동 동일임금”을 실무적으로 집행하기 위해, 채용 단계의 보상 투명성과 재직자 정보권, 그리고 (규모별 단계 적용) 성별 임금격차 보고·시정 메커니즘을 결합합니다.

핵심 결론은 간단합니다.

Salary Band / Job Architecture가 없는 조직일수록 “설명 가능한 보상체계”를 만들기 어려워 분쟁·감사·평판 리스크가 커집니다. (특히 한국 본사-유럽 법인 구조에서 리스크가 급증)
대응의 본질은 “공개”가 아니라 데이터/정의/프로세스 정비입니다
- Job family·level 정의 → pay range 설계 → pay equity 점검 → 채용/HR 프로세스에 탑재 필수.

2. 심층 분석: 2026 EU 임금 투명성 지침의 3대 핵심 기둥

A. EU 임금 투명성 지침: 2026년 기업이 반드시 준비해야 할 변화

채용 단계의 투명성 (Article 5): 기업은 채용 공고 시 혹은 면접 전, 지원자에게 초임 급여 수준 또는 범위(Pay Range)를 반드시 고지해야 합니다. 또한, 지원자의 이전 직장 연봉을 묻는 행위는 엄격히 금지됩니다.
직원의 정보 요구권 (Article 7/9): 직원은 본인과 동일 가치 노동을 하는 그룹의 성별 평균 급여 수준을 요구할 권리를 가집니다. 기업은 요청 후 2개월 이내에 데이터를 제공해야 합니다.
임금 격차 보고 및 시정 의무
- 보고 주기: 250인 이상 기업은 매년, 150~249인 기업은 3년마다 보고서를 제출해야 합니다(2027년 첫 보고 시 2026년 데이터 사용).
- 5% 기준선: 성별 임금 격차가 5% 이상 발생하고 이를 객관적으로 정당화하지 못할 경우, 노동자 대표와 공동으로 '임금 실태 점검(Joint Pay Assessment)'을 의무 시행해야 합니다.

B. Salary Band 없이 대응할 수 있을까? 2026년 보상 리스크의 핵심

Eurostat(2025)에 따르면 EU 평균 성별 임금 격차는 12.7%이며, 독일은 18%로 EU 평균보다 훨씬 높습니다. 독일 법인을 둔 기업은 5% 기준선을 초과할 가능성이 매우 높으며, 이는 즉각적인 시정 조치와 비용 증가로 이어집니다. 또한, 위반 시 '입증 책임의 전환(Shift of Burden of Proof)' 원칙에 따라, 차별이 없었음을 입증해야 하는 책임이 기업에 부여됩니다.

C. 채용 시 급여 정보 공개: 어디까지가 법적 요구인가

지침은 지원자가 임금(또는 임금 범위)에 대한 정보를 채용 과정에서 받도록 요구하며, 실무적으로는 채용 공고/사전 안내/면접 전 안내 중 하나로 정착되는 흐름입니다. → 결론: 공고에 급여 수준 및 범위를 못 쓰더라도, 최소한 면접 이전까지는 범위를 ‘표준 문서’로 제공하는 운영이 필요합니다.

PEOPLEGRIP 실무 포인트
- “범위 공개”보다 더 중요한 것은 범위 산정 로직(요소·가정·승인권자)입니다.
- 채용 담당자가 임의로 오퍼를 흔들지 않도록 Offer Guardrail(최소/중간/최대 + 예외 승인)을 만들면 리스크가 급감합니다.

D. Pay Equity & 5% 기준

지침은 재직자에게 동일가치노동 비교 기반의 보상 정보 접근 권리를 강화합니다. 즉, 직원이 질문할 수 있는 시대가 아니라 질문하면 회사가 ‘데이터로’ 답해야 하는 시대입니다.

실무 리스크
- Job title이 난립하거나, role 정의가 문서화되어 있지 않으면 “비교대상”을 둘러싼 분쟁이 발생합니다.
- “개인 협상 결과”로 방치해 온 회사일수록, 내부 설명 가능성(explainability)이 낮아집니다.

E. HQ–EU 구조 리스크

EU 차원의 안내에서는 성별 임금격차가 일정 기준(예: 5% 초과)일 때 시정/평가 메커니즘이 작동하도록 설계되어 있습니다. → 그렇기 때문에 Pay equity 분석(통계 + 직무가치 기반 그룹핑)을 “사후”가 아니라 “사전(2026 상반기)”에 준비하는 게 비용이 훨씬 적습니다.

3. “한국 본사가 모르는 EU 보상 리스크” (HQ–EU Governance Gap)

한국 본사 중심의 글로벌 운영에서 자주 터지는 패턴은 아래 3가지입니다.

오퍼/인상/승진이 ‘케이스 바이 케이스’로 처리되어, Range/Level의 일관성이 무너짐
유럽 현지에서 보상 질문(why) → 증빙(data) → 분쟁(escalation)으로 이어질 때, HQ가 “정책”이 아니라 “설명”을 요구받는 구조가 됨
EU 지침 이행이 시작되면(회원국 국내법 반영), 로컬 규정 + 그룹 정책 + 커뮤니케이션을 정렬하지 않으면 리스크가 누적

결론적으로, 2026년은 “보상을 설계하는 해”라기보다 보상을 ‘감사 가능한 체계’로 전환하는 해입니다.

4. 전략적 로드맵: 2026년 상반기 실행 계획 (임금 투명성 대비)

Step	Timeline	Key Actions
1. Job Architecture 최소 골격 구축	즉시	지침이 강조하는 '동일 가치 노동'을 정의하기 위한 객관적 기준선이 필요 직무 정의: 직군(Job family), 레벨(Level), 역할의 범위(Scope)를 명확히 정의하여 비교 가능한 기준을 수립 우선순위 적용: Sales, Engineering, HR, Finance 등 기업의 핵심 직군부터 우선적 적용
2. Salary Band Design 샐러리 밴드 및 급여 밴드 설계	4주 소요	협상이 아닌 데이터에 기반한 보상 운영을 위해 급여 밴드 구축이 필수적 급여 범위 설정: 각 레벨별 최소/중간/최대(Min–Mid–Max) 값을 설정하고, 현재 인원의 위치(Range Penetration) 점검 예외 승인 프로세스: 누가, 어떤 객관적 근거로 급여 범위를 얼마나 벗어날 수 있는지에 대한 승인 권한과 프로세스 명문화
3. Pay Equity Pre-Audit 보상 형평성 사전 감사	6-8주 소요	공식 보고 의무가 시작되기 전, 내부적인 격차를 사전에 파악하여 리스크 최소화 격차 스크리닝: '동일 가치 그룹'을 기준으로 성별 임금 격차 유무 통계적 스크리닝 보상 범위 정의: 기본급뿐만 아니라 변동급, 수당, 현물성 보상까지 포함하여 분석 범위를 국가별 운영 상황에 맞춰 조정
4. Recruiting Pack 채용 패키지 표준화	상반기 내 완료	채용 단계의 투명성 의무를 준수하기 위해 대외 커뮤니케이션 자료 정비 보상 정보 시트: 급여 범위, 구성 요소, 협상 가이드라인, 자주 묻는 질문(FAQ)을 포함한 표준 문서를 제작 실무자 교육: 채용 담당자(Recruiter)와 면접관(Hiring Manager)을 대상으로 지침 대응 질문 답변 스크립트 트레이닝 실시